HRBP入门必备指南

曹柯
发布时间:
2021-04-28 15:01:38

导语:HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。

HRBP定义

1996年《财富》杂志的专栏作家托马斯·斯图沃特放出“炸掉你的人力资源部”这样的狂言。在争论最激烈的时候,戴卫·尤里奇提出了“HR应该关注贡献和成果,而不是专业活动本身”这样的观点。

1997年,尤里奇出版了人力资源领域的里程碑之作Human Resource Champions,提出了现在我们熟知的HR的四种角色(HR要扮演战略伙伴、变革推动者、员工后盾和行政管理专家四个角色)和三条腿理论(HR的职能分为专家中心即HRCOE、共享服务中心即HRSSC和人力业务伙伴即HRBP)。

那HRBP到底是什么呢?HRBP是英文HR Business Partner的缩写,又称为人力资源业务合作伙伴。它是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者,主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

目前,HRBP已经成为国内人力资源领域的热门话题,同时也是人力资源管理方面的一个新的发展思路。

HRBP与传统HR的区别

HRBP也叫业务伙伴,所以它需要分析、制定、呈现、执行最适合业务发展的人力资源解决方案。 相比于传统的HR,它有这三个主要的不同之处:

业务宽度:传统的HR属于专业模块分工,任务型工作,易于成为专家型人才。而HRBP,不仅需要懂得人力资源管理专业知识,还要懂业务逻辑、运作,和业务部门搭档紧密合作,与业务一起成长,更易于成为管理型人才。

业务思考:传统的HR站在职能部门里,不断重复事务性工作,最容易着手的就是不断优化做事的方式方法。而HRBP,则需要跟业务部门在一起,了解整个行业、产品与客户的发展趋势和变化,根据自己对业务的洞察,去调整人力资源的动作,满足业务发展的需求。

工作出发点:传统HR工作的出发点,是基于自身,有多大能力办多大事;HRBP则要从业务需求出发,根据需求去匹配资源。

当然,HRBP与传统HR之间的区别还远不止此。但可以肯定的是,想要做好HRBP,需要以业务需求为核心导向,主动挖掘业务部门的各种需求,从而满足业务部门人力资源发展的需求。

成为HRBP应该具备的两种素质

1、提升专业知识

现实中,如果缺乏人力资源管理专业知识,往往会成为制约HR体现自身价值的主要障碍。所以,HR应该具备扎实的HR专业知识,并且将各个模块的知识联动运用起来。

举个例子:

公司准备招聘一个岗位,作为一位HRBP,你可能需要这样思考:

这个岗位设置在哪里,设在哪个经理下面最合适;通过哪些渠道可以快速招聘,面试中如何看人,经理的面试技巧是否过关;遇到招聘困难时如何调整方向;候选人薪资与团队及市场人员是否对标;员工入职后的培训,经理与员工的磨合,重点员工的培养和挽留,合理的考核机制,优化的组织结构等等都需要专业的知识来解决,并且将这些联系起来,促进业务发展。

2、提升商业意识

在企业发展过程中,真正体现HRBP战略价值的,并不是人力资源专业基础,而是其是否具备“商业意识”,即能够推动业务发展的能力。HRBP在具有战略上的超前意识的同时,更应该优化企业内部的工作流程,用更贴近业务部门思维的方式,解决人力资源管理中的种种问题。

而且,在实际发展当中,有一些企业在人力资源管理的转型时,会从业务部门抽调精干人员组建HRBP团队。这种做法能够在一定程度上缓解HR管理人员在业务把控能力方面的欠缺。

所以,如果从专业的HR出发,想要成为一名优秀的HRBP应该要不断提高自身的商业分析能力或者商业意识、业务意识。

最新资讯
推荐资讯

相关资讯

Copyright xjzsks.com 学聚网 版权所有

声明: 本站文章均来自互联网,不代表本站观点.如有异议,请与本站联系,本站为非赢利性网站,不接受任何赞助和广告.